공공기관 성과연봉제 도입과 관련하여 논란이 많다. 공기업과 준정부기관 일자리를 ‘철밥통’으로 여기는 통념이 강하다보니, 호봉제를 성과연봉제로 바꾸는 것이 더 합리적이라는 의견도 많다.
성과연봉제에 반발하는 노동조합의 집단 행동을 집단 이기주의로 치부하는 경향도 강하다. 하지만 번지수를 잘못 짚었다. 성과연봉제는 공공기관의 문제점을 개혁하기는커녕 악화시키고 없던 문제점을 낳는다.
성과연봉제는 해당 노동자뿐 아니라 공공기관 서비스를 이용하는 국민에게도 해롭다. 특히 성과라는 게 측정되기 어렵고 성과에 따른 보상이 다양한 문제점을 낳을 가능성이 많은 병원의 경우 그 피해가 사회적 약자인 환자에게 전가될 수 있다. 왜 그럴까? 성과에 따라 병원 직원에게 보상을 하면 뭐가 문제가 될까?
병원서 성과연봉제 하면 발생할 수밖에 없는 부작용
병원에서 성과연봉제가 합리적이지 않은 까닭은 첫째, 병원은 ‘성과’ 자체를 측정하거나 계량화하기 힘들 뿐 아니라 ‘성과’를 무엇으로 할 것인가에 대해 합의된 지점을 찾기가 매우 어렵기 때문이다. 성과를 수치화할 수 있어야 하고 성과에 따라 연봉을 더 주어서 그 성과가 더 커지도록 할 수 있어야 하는데 병원은 그게 힘들뿐더러 해롭기까지 하다.
병원에서 그나마 쉽게 수치화할 수 있는 성과란 게 있기는 하다. 진료 수입이나 환자 진료건수 등 진료량과 관련된 지표다. 하지만 이것을 성과로 하여 진료 수입을 늘리거나 환자를 많이 진료한다고 해서 직원 연봉을 더 주어 공공 병원이 더 많이 벌고 더 많이 진료하게 하는 게 좋을까?
병원에서는 진료량이나 수입을 올리는 게 무조건 좋은 게 아니다. 병원은 돈을 벌지 모르고 그에 따라 정부 예산 부담은 줄어들지 모르지만, 그 부담이 고스란히 환자와 국민에게 전가되기 때문이다. 병원에서 진료를 많이 하고 돈을 많이 버는 것을 성과로 인정하기 시작하면 과잉 진료 등 불필요한 진료가 늘어난다. 이는 경제적으로 국민 부담을 증가시킬 뿐 아니라 환자의 건강도 위협할 수 있다.
실제로 미국에서 이루어진 연구에 따르면, 성과급제와 그에 따른 보너스제로 계약한 의료인은 월급제로 계약한 의료인에 비해 8.5배나 더 불필요한 서비스를 제공했다고 한다. 여기에서 주목할 지점은 ‘불필요한 의료’를 제공했다는 것이다.
병원에서 환자를 많이 진료하고 더 많은 수술이나 처치를 했다고 해서 연봉을 더 주게 되면 의사, 병원 직원은 환자의 건강, 필요와 관계없는 처방과 처치 등을 늘리게 된다. 쓸데 없는 검사, 돈만 드는 검사, 처치 중 부작용으로 위험할 수도 있는 시술을 환자들은 더 많이 받게 된다는 얘기다.
병원 전체 성과를 특정 팀, 혹은 사람에게 돌린다?
‘진료량’이 아니라 ‘환자 만족도’ 등 ‘의료의 질’과 관련된 지표로 성과를 평가한다고 해도 문제는 남는다. 어떠한 지표가 의료의 질을 가장 잘 반영하는지에 대해 논란이 많다. 병원에서 유일한 성과는 환자 건강 증진과 빠르고 안전한 회복이다. 그런데 이러한 추상적 목표를 어떻게 수치화하여 측정하고 성과로 평가하겠는가?
의료의 질 중 일부에 해당하는 것으로 억지로 지표를 만들어 그를 기반으로 성과를 측정할 수는 있을 것이다. 그러나 그것이 과연 적절하고 효과적인 것인가에 대해서는 지속적으로 논란이 있을 수밖에 없다.
둘째, 설령 무엇으로 성과를 측정할 것인가를 정하고, 점수를 매기는 데 성공했다 하더라도 그 성과에 따라 누구의 연봉을 올려줄 것인가를 정하는 문제도 쉽지 않다. 성과별 보상 체계에서는 성과 향상의 공이 있는 개인 혹은 팀 단위에 보상하는 것이 원칙이다. 그런데 병원의 특성상 모든 구성원과 부서가 연결되어 환자 치료를 위해 노력하기 때문에 환자 치료가 잘 된 공을 누구에게 돌릴 것인가가 쉽지 않다.
병원에서 환자 건강이 좋아지는 것은 누구 한 사람의 뛰어난 실력이나 노력 때문이 아니다. 병원에서는 한 사람의 환자를 치료하기 위해서 병원의 모든 직원들이 일사불란하게 협력을 한다. 그러므로 병원 전체의 성과를 누구 한 사람 개인이나 특정 팀에게 돌리는 것은 불합리하다. 성과에 따른 보상을 일부 의사들이나 일부 직원의 연봉을 올려주는 것으로 하면 이 체계가 불합리하다고 느끼거나 부당하다고 느끼게 되어 진료 팀워크와 협력 관계가 깨져 환자에게 나쁜 영향을 끼칠 수 있다.
저성과자들을 배제하는 비뚤어진 결과 낳을 것
병원 직원들의 성과를 평가하고 그에 따라 연봉을 올려 주는 방식은 위와 같은 불합리함에 더해 치명적인 부작용을 양산할 수 있기에 위험하기까지 하다.
첫째, 병원 직원들이 성과로 측정되는 지표에만 관심을 가지고 측정되지 않는 지표에는 관심을 가지지 않아 의료가 왜곡될 가능성이 있다. 가령 환자 만족도를 가지고 성과를 측정하게 되면, 정작 질 높은 의료 서비스를 제공하는 데 관심을 기울이기보다는 환자 만족과 직결되는 ‘친절’한 서비스를 제공하는 데만 집중하게 될 수 있다.
환자 입장에서는 친절하면 되는 거 아니냐고 생각할 수 있지만, 의료 서비스는 친절보다 정확한 의료, 안전한 의료, 효과 있는 의료 등이 우선이다. 물론 친절도 중요하지만 친절을 위해 이러한 가치가 뒤로 밀린다면 문제가 된다. 안타깝게도 병원 서비스는 직원의 친절도와 서비스 질이 꼭 비례하는 것은 아니다.
둘째, 특정 환자만 보거나 특정 환자에 대한 진료 거부가 일어날 수 있다. 성과 평가에 유리한 환자만 진료하게 되는 것이다. 예를 들어 환자를 빨리 퇴원시킬수록 직원들이 성과 평가를 잘 받는다고 치자. 이렇게 되면 오래 입원할 가능성이 있다고 판단되는 환자는 서로 진료를 안 하려고 하는 상황이 발생할 수 있다. 수입이나 진료량으로 평가하면 돈이 안 될 것 같은 환자나 검사를 많이 하지 못할 것 같은 환자가 기피 대상이 된다.
셋째, 정작 중요한 동기 부여 요인이 과소 평가될 수 있다. 병원에서 의료의 질 향상을 위해서는 의료의 전문성, 동료의 비판 및 격려, 자신의 업무에 대한 자긍심, 부서 간 협력과 협조 등 내부적인 요인이 중요한데, 이러한 요인이 등한시될 수 있다. 이러한 요인이 등한시되면 의료의 질 향상이 있을 수 없고, 직원의 업무 만족도 및 직업 만족도도 저하된다. 업무 만족도가 저하된 의료인이 제공하는 의료 서비스의 질은 낮을 수밖에 없다. 그 피해는 고스란히 환자에게 돌아간다.
넷째, 같은 부서 내에서 성과가 좋지 않은 이들을 차별하고 배제하는 비뚤어진 결과를 낳을 수 있다. 팀별로 성과를 평가한다고 하면, 우리 팀 내에서 점수를 낮게 받을 가능성이 있는 이들을 집단으로 왕따시키는 행태가 나타나게 되고, 그러면 자연스럽게 이러한 이들은 병원을 그만두게 되는 상황이 연출된다.
경영진 입장에서는 손쉽게 노동자를 해고할 수 있게 되는 것이지만, 노동자 입장에서는 동료 관계가 협력이나 지지보다 경쟁과 갈등의 관계로 바뀌게 되는 것이다. 병원에서 의료의 질을 높이기 위해서는 직원 간, 부서 간 협력과 소통이 매우 중요한데, 이렇게 직원 서로가 무한경쟁 상대가 되는 환경에서는 갈등적 상황이 연출되어 환자 진료에 좋지 않다.
다섯째, 성과 보고나 결과를 조작하는 개인이나 집단이 생기게 되어 조직 내부 불신과 갈등이 더욱 커지게 된다. 내부 불신, 알력, 갈등이 많은 집단에서 제공되는 의료 서비스 질이 높을 리 없다.
이상에서 본 바와 같이 병원에서 성과급제를 도입하기는 쉽지 않은 일이고, 도입한다 치더라도 조직 문화와 구조에 치명적 영향을 끼쳐 환자에게 악영향을 끼친다. 제조업 공장이나 일반 서비스업에서는 부작용이 나타나더라도 리콜 서비스나 AS를 제공하면 되지만 병원에서는 그게 안 된다. 그러므로 불합리할 뿐더러 위험하기까지 한 공공기관 병원 직원에 대한 성과연봉제 도입을 막아야 할 책임은 노동조합뿐 아니라 우리 모두에게 있다.
이상윤(건강과대안 책임연구위원) / 오마이뉴스 2016년 9월 18일자
